Marchar (Marketing + HR) и Agile-трансформация отдела управления персоналом в группе компаний «ЭГО Транслейтинг»
Задача
Группа компаний «ЭГО Транслейтинг», лидер лингвистического рынка России и Восточной Европы, столкнулась с системной проблемой: чрезмерная бюрократизация HR-процессов, жесткая иерархичность, высокая текучесть кадров и неспособность адаптироваться к вызовам быстро меняющегося рынка. HR-функция, несмотря на высокий уровень формализации и соответствие ISO-стандартам, превратилась в тормоз развития. Цель проекта — трансформировать отдел управления персоналом (ОУП) на основе Agile-подходов, ускорить процессы найма, адаптации, удержания и обучения персонала, снизить текучесть и повысить вовлеченность сотрудников.
Компонент Marchar (Marketing + HR):
усилилась взаимосвязь между HR и маркетингом, изменилось позиционирование компании на рынке труда. ОУП начал работать как внутрикорпоративный бренд-менеджер, усиливая HR-бренд компании и повышая её привлекательность как работодателя.
Методы и инструменты
- Внедрение Agile-фреймворков (Scrum, Kanban) в работу HR-подразделений
- Построение кросс-функциональных проектных команд под конкретные цели (найм, адаптация, обучение)
- Использование Bitrix24 как digital-инфраструктуры: задачи, коммуникации, Kanban-доски
- Отказ от формализованной переписки, сокращение документационного следа
- Еженедельные и ежемесячные митинги с внутренними заказчиками, вовлечение менеджеров в сопровождение найма
- Организация постоянных конкурсов внутренних улучшений: «Product Fresh» и «Достижение» — как инструмент bottom-up трансформации
- Итеративное редизайн-сопровождение профилей должностей, метрик эффективности, каналов коммуникации
Marchar-компонент:
применялись принципы бренд-маркетинга при выстраивании коммуникаций HR-службы. Внутренние конкурсы и открытая обратная связь стали частью HR-PR-стратегии, а проектные группы — каналами трансляции новых смыслов внутри компании.
Сроки реализации - 2021-2022гг.
Подготовка и проектирование:
1 месяц
Пилотная трансформация ОУП:
6 месяцев
Выход на устойчивую модель и масштабирование:
6–9 месяцев
Полная стабилизация процессов и внедрение культуры Agile:
в течение 1 года
Marchar-компонент:
уже на стадии пилотной трансформации начали формироваться позитивные сигналы вовне — участие сотрудников в внешних HR-мероприятиях, повышение интереса к вакансиям, рост лояльности к бренду компании как работодателя.
Объект изменений
- Отдел управления персоналом (ОУП) как точка входа трансформации
- Вся Исполнительная дирекция как заказчик изменений: 307 штатных сотрудников + более 4700 внештатных исполнителей
- Затронуты процессы рекрутинга, адаптации, обучения, оценки эффективности, коммуникаций и внутреннего позиционирования HR-функции
Marchar-компонент:
HR стал не просто сервисной функцией, а амбассадором бренда и носителем ключевых ценностей компании. Повысилась вовлеченность сотрудников в корпоративные коммуникации, а бренд компании получил живое «лицо» в лице HR-команды.
Примерный бюджет
Расходы на консалтинг, обучение, внутренние конкурсы, донастройку digital-инфраструктуры (около):
1,5 млн. руб.
(≈17 000 €)
Внедрение осуществлялось без расширения штата, исключительно за счет внутренних ресурсов и оптимизации процессов:
~0 руб.
(≈0 €)
Marchar-компонент:
значительная часть затрат была реинвестирована в формирование эмоционального капитала бренда работодателя. Конкурсы, неформальные коммуникации, гибкие инструменты — всё это работало на узнаваемость и привлекательность HR-бренда.
Масштаб
- Численность персонала: 307 штатных сотрудников в 6 юридических лицах
- Зона охвата: весь HR-цикл (от подбора до удержания)
- Процессы: редизайн 15+ HR- и рекрутинговых процессов, внедрение постоянной обратной связи, цифровизация коммуникаций
Marchar-компонент:
вовлечение в процессы трансформации стало частью репутационной стратегии — сотрудники стали не просто объектами найма, а носителями корпоративного голоса. За счёт этого выросло число органических откликов на вакансии и рекомендованных кандидатов.
Эффект от внедрения
- Снижение текучести персонала на 75% за первый год
- Время закрытия вакансии сократилось с 6 недель до 2 недель
- Адаптация новых сотрудников стала результатом проектной работы, а не формального сопровождения
- Обучение стало постоянным процессом с вовлечением самих держателей процессов как наставников
- Уровень удовлетворенности внутри подразделений, по внутренним оценкам, вырос более чем вдвое
- В HR-процессы внедрена постоянная обратная связь и итеративное планирование
- Из «формализованного канцелярского центра» HR стал полноценным digital-интегратором корпоративной культуры и гибких практик
Marchar-компонент:
HR-бренд «ЭГО Транслейтинг» стал восприниматься как динамичный, ориентированный на рост и развитие. Компания стала привлекательной для молодых специалистов и опытных профессионалов, а HR-команда — как активный агент культуры и инноваций.
Итог:
Проект стал одной из первых в России масштабных Agile-трансформаций HR-подразделения в высокоформализованной B2B-компании, ориентированной на крупные госконтракты. Использование гибких методологий, цифровых инструментов и фокус на человекоцентричную культуру доказали свою применимость даже в условиях тяжёлой оргструктуры и нормативных ограничений. Этот опыт успешно масштабировался внутри компании и стал основой для трансформации других направлений. Marchar-подход стал интегральной частью этого успеха, обеспечив не только цифровую гибкость, но и новую эмоциональную ценность бренда для сотрудников и внешнего рынка труда.
